La influencia de la inducción en el desarrollo integral del empleado: (Propuesta de un Programa de Inducción).

Abstract

INTRODUCCIÓN. Este trabajo constituye un planteamiento en forma de propuesta de modelo profesional, con orientación a mejorar el desarrollo integral del empleado de una organización, que de aquí en adelante se denominará "Entidad Supervisora", a través de utilizar un programa de inducción que contenga los elementos necesarios para que el nuevo empleado inicie con éxito su ruta de desarrollo. El origen de este estudio, se apoya en los siguientes cuestionamientos: ¿Se ha planteado alguna vez, que ha sido electo para participar en un proceso de reclutamiento y después de unos días le informan que ha superado la fase del proceso de selección de personal para una Institución, que según usted ha escuchado, es estable y de gran relevancia en el país? ¿Lo llaman y llega a las oficinas de la Institución, sorprendiéndose aún más al descubrir un ambiente formal y agradable? ¿Después de varias visitas y entrevistas, en las cuales la Institución ha obtenido suficiente información de usted y usted alguna de la Institución, se le comunica que ha sido seleccionado para formar parte del equipo de trabajo de esa prestigiosa organización? ¿En qué forma será tratada su integración total dentro de la Organización? ¿Existe un programa para desarrollar la siguiente fase de la integración, es decir la inducción del personal? En el campo de la Administración de Recursos Humanos, la parte de reclutamiento es una fase previa a la selección para formar parte del personal y posteriormente, se completa con la fase de inducción. De esta manera, se hace evidente la necesidad de un adecuado programa de inducción del personal de nuevo ingreso y su entrenamiento en el nuevo puesto, ya que este proceso determinará el desarrollo de este trabajador. Se considera que en nuestros días, el impacto del medio en el hombre es determinante, por lo que las nuevas organizaciones han tendido a crear "nuevos hombres". El desarrollo del personal es básico, porque el factor humano es el potencial más valioso que posee una organización. Sin embargo, el desarrollo de personal en América Latina, ha sido lento, dados los prejuicios y consideraciones erráticas con las que se ha administrado el recurso humano. Aún en la actualidad, existen organizaciones retrógradas que a pesar de los avances en este campo, no reconocen ni brindan la justa atención al desarrollo humano, y a pesar de que se hace indispensable realizar un programa de inducción (proceso que debiera durar toda la vida, ya que la organización permanece en constante cambio) no lo realizan porque la costumbre es dejar todo para el final y no hay tiempo para ello, o simplemente no lo consideran importante para la integración, o tal vez no se cuenta con la metodología necesaria argumentan falta de recursos. El resultado a todas luces, es negativo porque el personal de nuevo ingreso, no logra determinar qué se espera de él, qué tiene que hacer, cómo, cuándo y dónde lo debe hacer. Además, se asigna su entrenamiento a un empleado antiguo o quizás a la persona que le está dejando su puesto, lo cual es contraproducente, porque lo más seguro es que se aprendan mal los procedimientos o no quede bien definida la responsabilidad, con el consecuente daño tanto para el nuevo empleado como para la organización. (Baeza y Lara, 1996). Con base en lo anterior, se recopiló información de aspectos decisivos que orientaron la propuesta, tales como una visión panorámica de la problemática existente en la Entidad Supervisora, el estudio efectuado y los elementos que lo forman, antecedentes históricos de la Psicología Organizacional, la dinámica con que interactúan las organizaciones y las personas. Asimismo, las teorías de administración y desarrollo de los recursos humanos. Luego de evaluar la situación en la Entidad Supervisora, con el auxilio de la teoría correspondiente, se elaboró la propuesta de modelo de trabajo profesional como una alternativa de corrección para los aspectos de la inducción, que no han sido tomados en cuenta o que tal vez no se les ha dado la importancia que merecen. La propuesta está orientada hacia el mejoramiento del proceso de inducción, ya que se considera el origen y fundamento para el desarrollo de una organización con personal altamente identificado y realizado tanto laboral como personalmente. El programa que se propone es práctico, flexible y ordenado y con una secuencia dinámica que involucra la participación de autoridades y funcionarios. Se realiza en los ambientes de la institución, utilizando material de apoyo de modo que el nuevo empleado se interese, asimile y refuerce la información que se le está trasladando. El programa está dividido en tres fases, Inducción a la Organización, Inducción al Departamento e Inducción al Puesto. Se desarrollará en un ambiente de cordialidad y confianza para que la ansiedad de los primeros días de labores sea controlada y así,se genere un auténtico deseo de compromiso y pertenencia a la Institución. Este estudio persigue que se proporcione al nuevo empleado la información que le permita conocer la Organización y los aspectos más relevantes acerca de ella, con el fin de asegurar su pronta adaptación, integración e identificación, de manera que contribuya al logro de los objetivos organizacionales así como a su desarrollo integral.