Guía para realizar entrevistas en el proceso de selección de personal.

Abstract

INTRODUCCIÓN. El número de pasos en el proceso de selección y su secuencia varía no sólo con la organización sino con el tipo y nivel del puesto que deba ocuparse, con el costo de administrar la función particular en cada paso y con la efectividad del paso al eliminar a los candidatos no calificados. Para algunos puestos, la selección de empleados puede hacerse con éxito con sólo una entrevista y un examen médico; en otros pueden ser necesarios varias entrevistas, una batería de tests e investigaciones elaboradas para otros puestos. En efecto, de todas las formas y los procedimientos de selección que son comúnmente empleados como base para obtener Información sobre el solicitante que va a ser evaluado, la entrevista es el medio de selección de personal más antiguo y popular de todos. Aunque en el mejor de los casos es una herramienta imperfecta, la entrevista tiene ciertas ventajas que lleva al personal encargado de seleccionar personal para una empresa a considerada en forma favorable. Les permite realizar la observación del empleado en prospecto y explorar los factores que pueden ser importantes para el éxito en el trabajo. A pesar de sus deficiencias, no es factible que se descarte o reemplace a la entrevista en un futuro próximo y quienes la practican deben aprender a obtener el máximo beneficio de ella. Para ello debe aprenderse a entrevistar. En efecto, aprender cómo entrevistar es similar a aprender cómo tocar un instrumento musical. Una persona puede aprender bajo la dirección de un maestro de música o puede aprender por su propia cuenta. Ordinariamente es mejor ser enseñado por un Instructor de música. La persona que ha aprendido de oído, rara vez desarrolla la eficiencia musical de quien ha sido enseñado formalmente. Lo mismo sucede con la persona que aprende a entrevistar por el mismo. Cuando se le compara con el entrevistador que ha recibido instrucción y práctica supervisada de un entrenador calificado, el entrevistador que aprendió por si solo a menudo es torpe e ineficaz. En cierta forma, el músico principiante tiene ventaja sobre el individuo que aprende a entrevistar. El primero puede aceptar el hecho de que no sabe mucho acerca de cómo tocar un instrumento musical debido a que no lo ha hecho antes. Por tanto, tiene poco que desaprender, no tiene hábitos malos que romper y ninguna necesidad para defenderse de cualesquiera competencias relacionadas. El entrevistador en ciernes, sin embargo, ya tiene habilidades para la conversación que ha desarrollado a lo largo de los años. La habilidad para expresarse le ha ayudado a llegar hasta donde está; probablemente disfruta platicar y siente que lo hace bien. Consecuentemente, está menos consciente de la necesidad de mejorar sus habilidades para la entrevista. Hablar demasiado, escuchar muy poco y vagar sin objetivos, de un tópico a otro puede no afectar en un grado considerable a la conversación ordinaria, pero estas tendencias no son conducentes para una entrevista efectiva. Más aún, el entrevistador novel se puede ofender rápidamente por cualquier crítica, no importa qué tan constructiva sea. Esta última razón adquiere mayor significación si se considera que en los últimos años el auge de la psicología industrial y la administración de recursos humanos ha hecho proliferar el mercado de trabajo en estas áreas. No obstante, muchos son los estudiantes y profesionales de psicología, administración, ingeniería, recursos humanos u otras áreas afines, que han decidido incursionar en este campo profesional, ya sea como asistentes o gerentes de reclutamiento y selección de personal. Asimismo, en el proceso de consecución de recursos humanos para una empresa, la selección de personal resulta un filtro de entrada. A través de él se escoge y clasifica a los candidatos más adecuados para satisfacer las necesidades de la organización. Y, como ya se mencionó, una de las formas de selección mas populares es la entrevista. Sin embargo, quienes en su formación académica sólo han recibido una orientación general y no específica sobre la entrevista de selección de personal, pueden sentirse inseguros y faltos de preparación cuando deben realizar esta tarea y, posteriormente, con base en ellas tomar la decisión de contratar o referir al solicitante con los empresarios que ofrecen la plaza que los solicitantes aspiran ocupar. Esto justifica la realización del presente modelo de trabajo profesional, el cual pretende constituirse en una pauta auxiliar analítica, sistemática y objetiva que facilite el proceso de la entrevista y el análisis de sus resultados, especialmente a los estudiantes y profesionales con poca experiencia que incursionan en el campo de la selección de personal. Dicha pauta busca determinar un sistema estándar y objetivo que califique en forma constante las variables o factores que inciden en la realización de una entrevista de selección: las propiedades físicas y psicológicas del entrevistado, historial de empleo, educación, actitud hacia la entrevista , el puesto de trabajo, su vida familiar, su solvencia económica, su vida social, sus aspiraciones y metas futuras. Finalmente, debe recordarse que si bien la entrevista es un excelente medio para recabar información respecto de los candidatos dentro del proceso de selección de personal, la misma deberá auxiliarse del empleo de pruebas técnicas-ocupacionales y/o tests psicométricos, cuando se encuentren disponibles cualesquiera de estos instrumentos y éstos midan o evalúen las características que interesan en un determinado candidato para un puesto de trabajo.